OPL（One Point Lesson）一般被称为单点课程，又称一点课，是一种在现场进行培训的教育方式。OPL具有将班组成员由被教育者转变成了教育者；使每一个员工有了展示自己风采和魅力的机会；教育容易进行，容易推广等特点。
单点课程OPL的培训时间一般为10分钟左右的规定。所以，它还有一个名称，那就是叫10分钟教育。OPL鼓励员工编写教材并作为辅导员进行培训，所以有一些企业把全员参与OPL活动称为“我来讲一课”。
OPL是针对班组中某一人的疑问事项，包括技术问题或难点故障等等，由能够较好地解决问题、处理故障的人员编写教材（一页到两页的简单教材），召集相关人员进行集中讲解，从而达到信息资源的共享、经验的积累、教育效率的提高。
OPL步骤及内容
1、OPL发动——企业和部门领导动员，号召每个员工把自己的智慧贡献出来，积极撰写单点课程教材，这样才能够引起大家对这项工作的重视，员工才可能自主去撰写OPL。为了让大家动起来，领导可以主动激发那些有心得和经验的员工，鼓励和帮助他们将自己的经验编写成单点教材，并鼓励他们上讲台来讲解自己的心得体会。之后，对这样的员工大加表彰和奖励。按照80/20分布率，这20%的少数一定会带动80%的多数前进，逐渐形成人人争相撰写的氛围。2、OPL课题发掘——课题挖掘可以从三个方面进行，一方面来自员工自己的发现，员工自主将自己的妙手偶得，将自己的经验、智慧编成OPL；另一方面是基层管理者、小组长提出的攻关课题，要求员工动脑筋加以解决，而且最终解决并总结形成培训教材的课题；也有一些是员工虽然做了某些具有指导和推广意义的工作或者变革，但自己并不以为然，也不善于总结，其上级主管发现后通过引导和提示，乃至帮助这个员工总结提炼成的培训教材。
3、OPL的撰写——OPL的撰写也是值得认真研究和细心对待的环节。有些员工肚子里有东西但是倒不出来，车间技术员、班组长和技术骨干有责任帮助员工将他们的经验和方法总结出来，形成OPL教材。对OPL的撰写虽然不能求全责备，但撰写的内容应该尽可能做到深入浅出、主题明确、简单易懂、逻辑清晰，便于理解，便于实践运用。牵涉原理、理论内容以简单够用为主，避免长篇大论的理论描述。为了不造成混乱或者误导，一定要明确分类。
OPL虽然短小精悍，但仍应该体现5W2H，
讲的什么（What）——内容；
谁来讲、谁来学（Who）——讲师与受训对象；
应用在何处（Where）——应用的场合、设备；
何时应用，何时进行培训（When）—— 应用时机以及培训时间记录；
这样（Why）——原理，理论根据；
如何做（How）——方法、手段、工具的应用；
做多少，做到什么程度（How much，How many）——作业标准，作业规范，评价标准。
用最简练的语言包含了上述7个方面的内容，就是最优秀的OPL。
4、OPL教材评审——OPL评审主要关注于OPL的实际性与合理性，只要OPL是合理的，又是基本符合实际的，就不应该求全责备，就要给以鼓励。不能要求每个OPL都是金科玉律，应该允许水平不高的OPL，但要不断遴选优秀的OPL，并给予肯定和激励，以维持员工撰写OPL的积极性。
5、OPL培训——OPL的课程一般由撰写人来担任讲师，但如果撰写人不善于讲解，也可以由其他熟悉这个专题的员工代替作为培训讲师，在OPL活动之初，更多的是由一些工程师、技术员、技术骨干来主写和主讲，以此作为典范，逐渐带动其他员工踊跃参加OPL撰写和培训。
6、培训效果评价——对OPL培训效果评价有别于其他培训，主要侧重于对工作改善和绩效提高的积极作用。如果培训之后改善了工作，提高了效率，减少或避免了损失，则说明这个OPL产生了很好的效果。
7、激励——激励是OPL管理体系之PDCA的最后一个环节，是让这种形式可持续发展的有效手段，对OPL的激励应该以“立法”形式固定下来，并且要认真研究OPL的评价流程、激励形式、激励强度等。在OPL活动之初，激励可以采取每个OPL课程教材不论水平高低都适当给予一定编写费，每培训一次给予一定报酬方式进行，以此来引导OPL活动的开展。在OPL进入成熟阶段，可以通过优秀OPL课程评选，OPL培训效果评价等方式，定期评选优秀OPL编写人，优秀OPL讲师，以此来提升OPL的撰写水平和培训效果。
OPL是TPM小组成员之间交流知识分享经验的最有效途径之一，他将员工在实际工作中暴露出的知识盲点，设备故障、品质不良、操作失误、安全隐患等处理方法，优秀改善实例等制作成OPL给其他员工进行培训、讲解、分享。特点是：针对性极强（身边的事），效果最好（文字简洁、图文并茂），谁都可以写（大家都是老师），几分钟讲明白（高效）。
OPL是我们日常工作中最有效的学习工具，是开展自主保全活动的“三大法宝”之一。日本能率协会认为“在我们的日常工作中，经常会发现要获得一段较长时间去组织培训，通常是很困难的，而且即使有这么几次机会，也会因为培训方式和缺乏实践等问题，其内容会很快被人忘记，而一个很好的解决方式就是采用‘OPL’这个工具，这样我们就可以利用日常会议和生产过程中短暂的时间进行培训，同时‘OPL’也是我们开展设备自主性维护活动的有效工具。”
OPL是推行TPM自主保全活动的法宝之一
二、为什么要实行OPL?
现状：
1、员工工作时间长，负荷大，参与系统培训的时间少；
2、即使培训，效果并不好；
3、专业课堂式讲课员工接受程度低；
4、每位员工都有自己的优势和特长，员工之间的知识、经验和技能共享程度低；
5、目前的许多培训，在时间和资源上经常得不到保障。
现实：
1、客户要求越来越高，外部激烈的竞争环境决定了公司要跟上 市场的发展就一定要让员工不断地提升；
2、公司的理念：创造学习型组织。
为解决这一矛盾，得出结论：
1、不可能采用课堂式的集中培训，对员工来说，这种效果并不好；
2、培训内容一定要通俗易懂，时间不能太长，方式一定要为员工所乐于接受；
3、培训应贯穿于日常工作中，并持续地进行；
4、要充分挖掘员工的智慧，实现知识、经验、技能共享。
三、推行OPL的目的、意义
将知识、经验、技能通过简单明了的方式表达出来，使其他人员的一看即懂，从而达到高效沟通、共享的目的。
员工成长：
a经验积累
b.经验分享
c.自我表达
d.借鉴学习
企业发展：
a.改善沉淀
b.亮点发现
c.员工培养
d.改善氛围
四、OPL三原则
1、一次一件（点）；
2、一件（点）一页；
3、一页（培训）10分钟。
注：对于一些复杂的事情，应拆开讲，遵守三个原则，简单明了！
五、如何制作OPL？
1、制作者可以手写、手画，也可电脑制作；
2、要做到图文并茂，尽量用图形展示，文字不能太多；
3、内容格式可自行设计，以简单明了、易学易懂为原则。
Opl来源:
a.作业员自己的妙手偶得；
b.技术员日常故障处理；
c.设备故障的调整；
d.现场的改善；
e.基层管理者提出的攻关课题；
f.帮助员工总结提炼出来的培训教材；
六、OPL误区
误区一：把岗位培训等同于OPL活动
现象：所有的OPL教案内容都是摘抄于已有的操作规程、手册和标准。
释疑：OPL活动的开展主要是“让隐性的知识显性化”。已有的操作要点当然需要培训，但是好的经验也需要分享。常规的岗位知识培训和OPL活动既是互补，又能相互促进。
误区二：OPL的门槛很高
现象：OPL数量很少，大部份都因“没技术含量”被否决掉。
释疑：OPL绝不是追求技术含量的活动。员工任何一点点有用的措施、技巧和改善都应该被认可，没有量的积累，不会有质的飞跃。技术人员和管理者要放低姿态，不能眼高手低，自己不编写，员工写的又看不上。
误区三：注重编写，忽略培训
现象：编写的教案仅仅是张贴在墙上或者传阅一下，没有让编写人给大家做讲解培训，更谈不上在实践中应用。
释疑：知识用于实践才是生产力。让编写者有机会给大家讲解培训，本身就是对知识贡献者的尊重和认可，培训了知识用于实践，被更多的人掌握，这种知识才会变成组织的知识，才是建立教育型组织的目的。
误区四：没有配套激励机制
现象：OPL编写是任务摊派，每人每月1篇，交不上来罚款。为了避免罚款，生拼硬凑应付了事；好不容易今天发现两个好内容，也只上交一个，留一个下月再交。
释疑：当企业的绩效评价、晋升和薪酬只是基于相对的业绩，员工自然会感觉分享知识会降低个人的成功机会。所以企业必须改变奖励制度，找到强化和鼓励知识分享的方式，表扬和提拔那些学习和分享的员工，给他们更多的学习机会。这样才会有更多的人愿意通过OPL活动分享自己的知识。
七、OPL讲解
OPL课程一般是谁撰写谁讲解，也可由其他熟悉这个专题的员工代替作为培训讲师
八、OPL与提案改善的关系
1、部分改善提案与OPL可以相互转化，但不是所有的提案均适宜制作OPL；
2、问题的改善可以通过改善提案来表达，改善方法若证明为持续有效且可以提高员工技能，此时可将其转化为 OPL。OPL是强化改善提案成果的其中一种方式。
3、OPL更注重将经验、技能标准化，以便使好的经验、技能固化下来。
4、需强调的是：OPL的来源不一定是改善提案，它可以是将工作中一些新的知识、好的经验和技巧进行总结而制作成OPL。
九、如何教育
1、由OPL制定者组织相关人员现场讲解，必须在10分钟内讲完；
2、所有听过、看过OPL的人员都要在OPL表上签名；
3、签名地方不够时应贴上空白签名表，粘贴时注意不要把上次签名记录粘住。
